Cómo aplicar la norma de protección de datos en las relaciones laborales

La Agencia Española de Protección de Datos acaba de publicar la guía Protección de datos y relaciones laborales.

La pandemia ha provocado la multiplicación de asalariados en situación de teletrabajo. Esta nueva posición laboral ha generado muchas dudas legales sobre cómo actuar frente a asuntos como los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.

Por esa razón, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), junto con el Ministerio del Trabajo y Economía Social y la patronal y las organizaciones sindicales, ha elaborado la guía Protección de datos y relaciones laborales con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación.

El documento comienza recogiendo las bases que legitiman el tratamiento de datos personales, la información que es necesaria facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral. También aborda el principio de minimización y recoge los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal.

En el apartado de selección de personal y redes sociales, la AEPD detalla que las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales (aunque el perfil sea público), ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Por otro lado, la agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

En cuanto a los sistemas internos de whistleblowing, la autoridad española de protección de datos considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados reviste un carácter primordial. La Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) admite sistemas de denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.

En lo referente al registro de jornada obligatorio, la agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.

Por último, la guía también incorpora una novedad relevante sobre el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo. Esta novedad, aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, constituye un precedente de transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos.

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